En las últimas dos décadas, hemos visto cambios radicales en el espacio de diversidad, equidad e inclusión (DEI): empresas de todo el mundo han hecho un esfuerzo concertado para contratar líderes más diversos y trabajar para cerrar la brecha ejecutiva. Desafortunadamente, todavía queda mucho trabajo por hacer. Según un informe de febrero de 2022 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, menos del 4 por ciento de todos los puestos ejecutivos de alto nivel en las corporaciones más grandes de Estados Unidos están ocupados por latinos.
Claramente, cualesquiera que sean los cambios que hemos estado haciendo, no son suficientes para impactar verdaderamente la demografía del liderazgo de las empresas estadounidenses. Pero en los últimos dos años, tiempo durante el cual he trabajado como coach ejecutiva para líderes latinos y femeninos dentro de compañías Fortune 500, creo que he adquirido una idea de lo que marcará la diferencia.
No importa en qué nivel se encuentre alguien ahora o dónde aspire a estar dentro de cinco o diez años, la respuesta es la misma: los líderes diversos de hoy exigen un enfoque moderno del liderazgo, uno que se adapte a sus valores, hable de su singularidad y sirve para alimentar sus vidas tanto dentro como fuera de la oficina. Uno que, en lugar de centrarse simplemente en “marcar las casillas de contratación”, fomente un entorno en el que los líderes diversos sean verdaderamente apoyados y bienvenidos.
Este nuevo liderazgo se basa en cuatro “cambios” clave que reflejan lo que los líderes de hoy realmente quieren en sus vidas personales y profesionales:
- Cambie al propósito. El salario, el tiempo libre remunerado y otros beneficios son, por supuesto, consideraciones importantes para cualquier nuevo puesto o ascenso, pero esas no son las únicas cosas que le importan a la gente. Cada vez más latinx y mujeres líderes están desviando su atención del salario hacia lo que representa una empresa. Diversos líderes quieren trabajar para corporaciones cuyos valores, creencias y misiones estén alineados con los suyos. En este sentido, la remuneración se convierte en la “guinda del pastel del liderazgo” y es necesario incorporar al pastel mismo un sentido de propósito colectivo.
- Cambio hacia el desarrollo personal. Muchas empresas están dispuestas a apoyar a los empleados en sus esfuerzos por aprender y ampliar sus habilidades profesionales, pero diversos líderes ahora buscan corporaciones que estén dispuestas a invertir en ellos como seres humanos y no solo como trabajadores. Esa inversión podría verse en muchas cosas diferentes: clases de mentalidad, programas de bienestar y oportunidades de coaching ejecutivo, por nombrar sólo algunas. Al final del día, los líderes diversos quieren saber que se invertirá en todo su ser para que puedan alcanzar su máximo potencial.
- Cambie a recibir tutoría. Los líderes latinos y femeninos quieren saber que sus supervisores (y el liderazgo de la empresa en general) se preocupan por su crecimiento y desarrollo. Los diversos líderes de hoy buscan activamente entornos corporativos que adopten la colaboración y fomenten el aprendizaje. También buscan empresas con estructuras jerárquicas más planas, ya que esas estructuras les darán la mayor oportunidad de recibir tutoría continua y empoderarse para sobresalir en el siguiente nivel de su carrera (cualquiera que sea).
- Cambiar a objetivos de vida. En los últimos dos años, diversos líderes han tenido que cambiar sus prioridades tanto en casa como en el trabajo. Esto ha provocado un despertar: los líderes de todo el mundo se han dado cuenta de que la mentalidad de “ajetreo y trabajo” que refleja muchas estructuras corporativas no los está colocando en el camino correcto para lograr una vida bien equilibrada. Las líderes latinas y femeninas ahora están anteponiendo sus objetivos de vida: una vez que los han establecido, buscan puestos y corporaciones que se alineen con su visión y los posicionen para sobresalir poderosamente tanto en la vida como en sus carreras.
Estos cambios también conllevan la necesidad de mayor flexibilidad, aceptación y colaboración, todo lo que nuestros diversos líderes necesitan para prosperar en roles de liderazgo. Es por eso que la pregunta sobre liderazgo, especialmente para los profesionales de DEI, los administradores de talentos y los grupos de recursos para empleados, en última instancia debe evolucionar desde "¿A quién deberíamos contratar para formar equipos de liderazgo diversos?" a "¿Qué estructuras y prácticas corporativas debemos crear para involucrar y retener a líderes diversos?"
Esta puede ser una pregunta de múltiples niveles y bastante compleja de responder. Pero vale la pena el tiempo, la inversión en recursos y los cambios necesarios en la conversación sobre liderazgo para crear entornos verdaderamente inclusivos que puedan servir como imanes para la diversidad.
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La versión original de esta entrevista apareció en Ejecutivo Hispano
